”採用”と”マーケティング”
カテゴリ：HRテック
どうも！セールスチームのtsuyoshiです
気候も夏に近付き日差しが肌にチクチク刺さる様になってきました
毎年この時期になると人事職に付いていた頃の多忙な毎日を思い出します
”インターンシップの受け入れがー”
”新卒イベントがー”
”来年の新卒採用計画がー”
私の場合はアルバイト・パート採用も担当していたので
新卒採用の盛り上がる時期には栄養ドリンクは欠かせませんでした
今はコロナと重なり来年の新卒採用に関して取りやめる企業もちらほら
そんな中であえて新卒を含む”採用”に関して触れてみようと思います
採用活動で最初に感じた”疑問”
そもそも私は人材業界からその知見を生かそうと人事職に進みました
例えばリクナビやマイナビなどの新卒媒体に関しても販促経験があり
イベント集客や採用活動のアウトソーサーとしても経験していたため
多種多様の業界・業種・規模の採用の経験があります
その中で２つの疑問を感じました
①WEBが主流なのにデジタルマーケティングが流行らない
②”採用は数なのか？”情報加工合戦
①に付いて基本的に新卒媒体はWEBです
もっと言えば新卒採用をメインとしたポータルサイトへ求人を出稿し
オンラインで集客を図るが主流です
スマホの普及に伴い情報収集が容易となった昨今において
採用に関わらずユーザーはアクションを起こす前に情報取集を済ませています
その為に採用サイト等のオウンドメディアであったり
SNS等でアカウントを作って広報したりと採用情報戦線が張られているのですが
ここで社内にデジタルマーケティングに特化した組織があるわけではありません
②に関して言えばKPIの策定をする時に多かったのが”〇〇職の採用人数”
通期で予算を通しているのと費用対効果が測りやすいからだと考えましたが
数にこだわり過ぎるにあたり過度なクリエイティブ合戦もちらほら
採用におけるアンマッチって避けては通れないものだと考えていますが
なぜ”採用”をするのか？その目的から外れてはいけないと強く思います
ただ人事サイドからみて”それは仕方ない”のか”改善する余地がある”のか
迷い迷った挙句に人事としてのフィールドに足を踏み込みました
採用にマーケティングは必要！
過去にこんな記事が出ていました
人事の立場でも必要性を強く感じます
それは採用活動自体にマーケティングの要素が詰まっている為です
採用活動をするにあたり会社側として出てくる要素の例がこちら
＜要因＞
・組織拡大に伴う増員
・新規事業、拠点、店舗立ち上げによる増員
・退職者が出たことによる欠員補充
・求職者発生によるスポットでの欠員補充
＜カテゴリー＞
・新卒採用、第二新卒採用
・中途採用（契約社員もこちらに含まれることが多い）
・アルバイト、パート、派遣
＜スキル＞
・未経験可、経験1年以上
・経験3年以上
・要実績証明（ポートフォリオなど）
＜パーソナリティ＞
・コミュニケーション
・フィジカル
・メンタル
次に求職者目線から会社を選ぶ要素の一例として
＜エリア＞
・県内（家or中心部から近いor遠い）
・県外
・こだわらない
＜条件＞
・給与
・休日
・福利厚生
・転勤の有無
＜イメージ＞※求職者は口コミを気にしてます
・入社したら何が実現できそうか
・収益が安定しているのかどうか
・働いている人（代表、上長、先輩社員）
・働く環境
大まかに上記の様なパートに分けて取捨選択をしています
ここでポイントなのが採用するための王道は採用したい人物を仮説立て
”その人が働きたくなる様な環境を見せてあげる”ことでしょう
ただそれにはまだ見ぬ匿名の求職者群に対してパイを投げねばなりません
求職者の求めるもの×企業が提供できること＝”魅力”として考えた時
”求職者の求めるもの”を自社の採用したい人物像に当てはめた上で
ターゲティングする必要があります
それを可視化したのが求人”広告”であり
最大限の効果を発揮させるためにはマーケティングの要素は必要不可欠なのです
まとめ
私が人事職からこのinglowに参画したのも
マーケティングを必要とする場面に遭遇し
認識していなくとも自然とマーケティング活動を行なっている事実に対して
今後この分野の知見とスキルの需要は伸びると考えたからです
採用の話に立ち返ると
採用成功の鍵は”マーケティング”にあります
そして就活生の方々からすれば逆もまた然り
就活成就の鍵は”マーケティング”にあり
就活生の方々、採用計画を見直したい人事担当者様におかれましては
一度マーケティングの捉え方で自社or自分の活動設計を見直し
アクセルを踏んでいくのをお勧めします。
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